薪酬绩效搭建的底层逻辑——分红绩效的搭建

销量下滑、账期延长、渠道冲击、价格冲击、窜货冲击、毛利率降低，如果员工再不能和老板一条心，经销商的生意还能做吗？

01 生意困境之因

结合于当下的情况和趋势，经销商为什么生意越来越难做了呢？

渠道碎片化。社区团购、抖音直播、京东、天猫、拼多多等线上平台分流严重。

新业态层出不穷。举个例子，湖南某位做休闲食品的经销商，因零食店的影响，生意额下降30%。除此之外，还有折扣仓、折扣店业态的出现，破坏了经销商的价格体系。

由于渠道碎片化、零售店和折扣店新业态出现的影响，经销商的终端客户动销慢、产出少，返货多、费用率高，投入与产出不成正比。

KA大卖场、ab类店大多成为账期店，欠款越来越多，单店产出越来越少，甚至有“黄店”的风险，加上渠道碎片化的影响，毛利率越来越低。

老板最不易察觉、不被注意的一点：人的问题。在市场竞争如此激烈的情况下，老板们如果“用不好人，留不住人”，又如何面对市场变革所带来的冲击呢？

越是在困境之下，越是要打造一个强有力的团队，越是需要把人激活，这样才有翻盘的机会，否则，就是雪上加霜。

人在，江山就在，拥有一个强有力的团队至关重要。但“有人”不代表会“用人”，如何把人激活，让员工减少成本支出，提高毛利，真正实现降本增效呢？

02 分红绩效搭建的底层逻辑

都快2024年了，底薪+销量提成的模式早已过时了，分红才是经销商激活人员的必行之路。

我们换位思考一下，如果你是销售人员，拿着3000的底薪，加上1%或2%的销量提成。站在人性的角度，肯定会向老板要特价、要促销、要人员，去提升销量，从而获得更多的报酬。关于毛利率提升、调整产品结构、控制应收款、管理返货等等这些老板思考的问题，通通和你一毛钱关系都没有。

这是我们老板想要的结果吗？显然不是！

“让员工变成老板”，老板考虑的问题变成员工考虑的问题，上下同心，才能在困境当中脱颖而出，所以，做分红，把人激活尤为重要。

对于业务人员的薪酬设计可以采用“倒推法”，什么意思呢？

假设给一个业务人员划分了20家大店或者一片区域，根据业务人员在这20家店或一片区域创造的毛利润进行分红。如果他创造了3万块的毛利，在零底薪的情况下，你想让他拿到6000块薪资，就可以按毛利的20%分红。这样一来，业务员薪资与其创造的毛利有关系，毛利越高，薪资越高。

而对于业务人员所分的红就是：销售额-成本-费用+厂投=半毛利分红。

这里面的“费用”指的是业务人员说的算的费用，比如他的工资，地堆费、陈列费、返利费、客户欠款利息、赠品费用、促销费用等，这些都是老板所考虑的，现在变为员工来考虑问题。 

这样只需要考核他的半毛利，按照这个给他分红，业务员要想毛利润高，就必须要控制费用，压缩账期，提高销售额，才能够提升他的毛利润的总额，他的收入才会越来越高，经销商的效益才好更好。

关于分红比例如何设计，最好的方法就是如上所说的“毛利额*分红比例”，想让员工的拿到多少，就用薪酬除以毛利，也就是分红的比例。

当然，在设计比例之时，最好让业务员所得到的薪酬高于或等于之前的薪酬，这样人员有动力，公司才有活力。

03 薪酬绩效设计方案

当了解了薪酬绩效搭建的底层逻辑之后，拥有一个适合自身发展的薪酬机制方案是必不可少的。要知道，老板有多重视员工的薪酬，员工就有多重视自己的工作。要想避免给业务员发“死工资”，就要改革业务员的薪酬结构。

这里就简单列举一个商贸公司的薪酬结构：业务员的薪酬=底薪+毛利分红+KPI考核+其他补贴

对于薪酬一个简单的理解：薪酬=薪+酬。

对于一个经销商，薪=底薪+分红（或提成），可以理解为业务员按照规章制度工作后，经销商给到业务员的生活保障。底薪可以按照2个思路去设定：

按照当地的消费生活水平设定底薪，不跟任务达成率挂钩。比如：一线城市4000-5000元/月，三线城市2000元/月。

如果您的业务团队很稳定，也可以设计底薪与重要的指标挂钩。可以与底薪挂钩的指标有：产品的整体销量达成率、某品牌的销量达成率、某产线的销量达成率、某爆品的销量达成率等等。

举个简单的例子，有一家商贸公司代理饮料、粮油、调味品，按照当地消费水平，希望设定3000元左右的底薪。那么，这个商贸公司的底薪与不同品类的销量达成率挂钩：1000元*饮料的销量达成率+1000元*粮油的销量达成率+1000元*调味品的销量达成率。

需要注意的是，如果底薪与销量达成率挂钩了，就要设定上下限范围，避免过高或过低的基本工资；过高的基本工资会使业务员满足现状不在市场上发力；过低的基本工资很难招到优秀的业务员。

比如设定上下限为80%-120%。当业务员达成率是70%时，该员工的底薪=3000元*80%；当业务员达成率是130%时，该员工的底薪=3000元*120%。

通过上文对薪酬绩效搭建的底层逻辑分析，分红就很好理解了：销售额-成本-费用+厂投=半毛利分红，这里就不再赘述。

酬=KPI考核，可以理解为业务员完成了经销商老板的要求而额外得到的奖励，这些考核奖励应该是能驱使业务员多拜访、增进客情、多拿订单，最终完成公司销量和利润双重目标的过程指标。

简单地说，KPI考核就是经销商老板想要什么就考核什么，公司目前有什么问题就考核什么。

补贴指的是话补、油补、高温补助等福利。

04 分红绩效的核心要素

要做分红绩效，必须掌握它的核心要素：

1. 组建好组织架构，明确岗位责任。

不同的部门、不同的组织，分红比例不同。

举个例子：假设有一个部门经理，五个业务人员，每个业务人员的分红比例是10%，部门经理拿着五个人的分红，如果比例是2%，那么和业务人员一样，如果是3%，那么就是业务人员的1.5倍。

再举个例子，业务人员又跑小店的、跑大店的、跑批发的等。跑批发的一个人一个月销售额可能是200万，那么他的提成比例是5%，而跑小店的一个人一个月销售额可能只有二三十万，那他的提成比例是15%。

2. 数据准确（商品、客户、人员、费用信息）。

数据准确对于经销商薪酬设计的重要性就不必多说了，拥有准确的数据才能做准确的分红，那么如何做到数据准确？

用好你的数据管理软件。

不管是用友、舟谱，还是勤策、管家婆等等其他软件，能用工具解决的事尽量不要用人。管理软件通过记录和分析销售数据、绩效数据和其他相关数据，可以确保薪酬分配的公平性，避免主观因素的干扰。

通过分析销售数据、绩效数据和薪酬数据等，可以了解不同员工的贡献和表现，为薪酬分红提供科学依据，避免盲目和不公平的分配。

同时，建立有效的绩效管理和激励机制。实时监控和评估员工的绩效，可以及时识别和奖励高绩效者，也可以及时发现并解决绩效低下的问题，提高整体团队的绩效水平。

一定要拥有独立的数据专员。

在现代商业环境中，数据分析是一个不可或缺的组成部分。数据专员可以提供客观、可靠的数据分析结果，而这些结果可以作为薪酬分配的依据，确保薪酬分配的公平性和透明度。

通过基于数据的薪酬分配，可以避免主观的偏见和不公平的情况发生，增加员工对薪酬制度的认可度和满意度。

做细客户信息、产品信息、业务人员信息、费用分类四大方面。

收集和分析客户信息、产品信息、业务人员信息、费用分类、经销商可以更好地了解客户的需求，产品的市场潜力和销售机会、人员的潜力以及制定有效的成本控制和费用管理策略。

3. 设定好薪酬绩效科学占比。

做薪酬就要分钱，那么一个科学的薪酬占比是怎样的呢？

即：底薪占比30%以内，分红占比50%以上，KPI考核占比20%以内。

从这个占比分配中可以看出，分红比例占一半以上，高分红才能更有效地激励员工，提高他们的工作积极性和动力。

05 写在最后

薪酬绩效是利润增长的关键所在。如果你想做一个科学的薪酬绩效，真正能落地的薪酬绩效，还需要掌握更多细节方面的问题。

同时，分红是经销商老板的必行之路。财聚人散，财散人聚，合理的薪酬体系能够让经销商团队的狼性被激发，生意自然能得到极大的提升。

本文来自微信公众号“新经销”（ID:New-distribution），作者：李锋，36氪经授权发布。