从招人、留人到育人：安徽企业如何破解人才焦虑？

武佳欣·2023年10月11日 10:53

人才焦虑从何而来？困局何解？

文｜王顺武佳欣

编辑｜森林

“人才难招”——这是36氪安徽走访众多科技型企业得到的一个反馈。而难招的原因有多种：

一是众多赛道正在集体做“卡脖子”技术攻关，急缺高层次人才。一位投资人告诉36氪安徽，有些先进的技术产品连看到没看到过，要研究出来并商业化的难度可想而知。

二是一线城市、大厂对高层次人才的虹吸效应。打破这种局面很难，不仅仅是薪资待遇问题，年轻人才需要大城市、大平台的历练，中小城市在人才的吸引力是无法与前者比肩的。

一位合肥科技型企业高层告诉36氪安徽，因为所属赛道需要招聘海外人才，因此瞄准两类人才，一类是年轻但科研经费少郁郁不得志的人才，另一类是人到中年想落叶归根的科研人才。

三是教育体系里的人才培养模式与实际的工作环境、生产需求不匹配，造成人才与企业在目标和能力上出现错位。二者难以接轨，因此出现求职者一边“缺工作”，企业一边“缺人”的现象。

在招人的困境之外，“人才难留”也是一大问题。

一位合肥新能源汽车企业高管曾对36氪安徽表达了这样的观点：在飞速上升的产业中，人才会更加追求技能提升与自身成长，人才流失因此是一件再正常不过的事，尤其是技术型人才，在企业间“跳一下”可能就有50%甚至100%的薪资增长。

除此之外，对人才的不尊重同样可能导致人才的流失。例如某科技型企业，手握重金砸资源，而技术人员却表示，自己“既不要钱，也不要人，只要时间”。产品良品率偏低会让人才的工作成就感降低，人才流失也就在所难免了。

在走访过程中，很多企业家传达给36氪安徽一种“人才焦虑”。他们告诉36氪安徽，企业的一些产品会被应用到高危行业，需要极强的稳定性，因此“工艺人才”在保障产品的工艺水平和质量上至关重要，而这一类人才也最为紧缺。

压力之下，许多企业转向建立自己的人才培养体系，从想办法招人、留人，到自主培育生产所需的工艺人才。

就像一位企业家所言，“这不是单纯靠钱能够解决的，重要的是适应企业自身的发展情况。”

如何理解工艺人才这一概念？工艺人才为何短缺？如何解决人才尤其是工艺人才缺口大的难题？近日，36氪安徽走访了安徽捷迅光电技术有限公司、华霆（合肥）动力技术有限公司、阳光氢能科技有限公司、智地感知（合肥）科技有限公司，就以上问题与公司相关负责人做了探讨。

36氪安徽相信，再被视作常识的知识，也需要被拿出来去探讨，才能让人拨开迷雾，打破自身的“洞穴寓言”，寻找并理解真实的世界和事物。

怎样理解“工艺人才”这一概念？

关键词：断档、工艺保证、技术市场化

安徽捷迅光电技术有限公司研发中心副主任高春：在科研成果转化的大环境中，人才基本是从院校到企业流动，但这中间存在一个“断档”，叫做“工艺人才”。理论和实践中间需要一个串联，就是将理论成果进行技能转换，进而保证产品质量。但可以说，目前合肥乃至国内，（这种转换）都是薄弱的环节。打个比方，为什么德国制造的东西“傻笨粗”但很好，而中国制造的东西寿命却相对低一些？并不是因为它的理念不够先进或制作不够好，而是在制作过程中工艺保证的人才很少。

智地感知（合肥）科技有限公司首席执行官张强：高校技术成果转化是一个漫长的过程，前沿技术因其具有新颖性，才有落地转化的优势，但也因为其新颖性使得相关人才较少，高校技术研究和实际落地应用之间有着应用领域、市场需求等巨大差别。从实验室走向公司化是一个技术走向成熟应用的必经之路，在这条路上，既要完成技术的市场化，也要完成技术人员的“工艺”化，即需要我们所说的“工艺人才”。

结合所处行业及领域，如何看待“工艺人才”短缺的现象及反映出的问题？

关键词：工艺创新、产品标准化、工艺经验

华霆（合肥）动力技术有限公司常务副总裁马俊峰：过去三年是新能源行业的一个上升周期，基本每年都是接近100%的增长。行业增长得这么快，一定是膨胀得非常厉害，膨胀得厉害了，缺人就正常了，整个人才梯队也需要跟着去膨胀。实际上，整个新能源行业对各类人才都很缺乏，工艺人才只是其中的一部分。

因为人才不够用，所以这个行业会吸收各类不同行业的人进来，他们可能有一定的工艺经验和一定的研发经验，但是要转到不同领域、不同类型的产品上，工艺经验并不适用，可能就面临一些问题或挑战。所以工艺其实与生产的产品息息相关。工艺人才在我们这属于研发人员，（他们）提出的工艺创新也一定是与产品创新紧密结合的。

阳光氢能科技有限公司研发中心总监孙龙林：在制氢设备领域，水电解制氢虽然历史很长，但市场规模不大，无论是生产厂家，还是人才储备都比较少。在国家3060双碳目标下，水电解制氢作为一个解决脱碳的技术手段发展迅速，人员短缺的现象尤为严重。

当前，能源行业对水电解制氢设备提出了更高的要求，人才短缺，参差不齐的技术水平难以支撑，带来了设备质量和安全方面的隐患；同时，制氢设备供应链质量管控、标准化产品上也存在较大问题，制约了行业的发展速度。在自媒体时代，各种技术的观点随处可见，很多企业因缺少专业人才，把未经证实的观点当经验，给生产经营带来诸多风险。

站在企业自身的视角，应该怎样应对人才缺口大，尤其是“工艺人才”短缺的难题？

关键词：万能工、个人增值、传帮带

华霆（合肥）动力技术有限公司常务副总裁马俊峰：一种是针对专门类别人才的常规储备方法，比如人才梯队建设、“老带新”等。另一种就是我们一直在做的——培养“万能工”。万能工的意思是，虽然从事某个岗位，但同样掌握周边一些相关岗位的技能，有的组长或主管的技能可能更多、能力更高。不光是在工艺岗位或者其他专业领域，而是在产线上与生产相关的各个不同岗位，都有这样的万能工。既能短期打替补，同时也能在某个时段的用人高峰保障生产。我们万能工的比例也非常高，在固定工里至少占15%-20%。

此外，近几年间行业整体技术的进步也会促进工艺技术的进步，所以人员需要学习。人员流失是很正常的，因为这个行业现在仍处于火热中。而要想留住人才，除了给予应有的待遇，更重要的是给予一个发展和提升的机会，能接触到比较先进的工艺和先进产品的开发，能学到技术从而实现个人增值，这样对人才和企业来说其实也是双赢。

安徽捷迅光电技术有限公司研发中心副主任高春：一方面要加强技术人才深入现场，了解现场，丰富技术人员的实操能力，提升技术人员的工作应变与转换能力。另一方面，企业也需要创造将有效的“技术活”和有效的“手艺活”相结合的条件，让技术人员多适应，同时对技术人员的创造出的东西适当多加认可，并授予相应的荣誉，以降低一线工厂的层级差距。这样才能留得住工艺人才。

阳光氢能科技有限公司研发中心总监孙龙林：解决工艺人才紧缺问题，一方面，要充分发挥企业能动性，建立企业人才培养机制，根据自身的发展方向和路径，针对性培养人才，使其具备较强的开发设计能力，鼓励“传帮带”，使新人快速学习和成长；同时，与大学建立人才定向培养机制，联合高校、科研机构加强“产、学、研”合作，在具体的项目中实现人才培养和提高。另一方面，大学、科研单位设置氢能相关专业和课程，培养一批高水平专业人才，提升技术研发和企业科技成果转化的能力。

作为企业，培养和留住人才的关键是，企业的目标明确具体，人才的发展方向清晰，在管理上激励人才朝着目标努力，在工作中给予充分的信任和包容，在待遇上给予有竞争力的薪资和激励。

智地感知（合肥）科技有限公司首席执行官张强：就我们团队而言，公司对于地球物理、人工智能等专业领域人才需求较大，在社会招聘平台以及院校招聘平台进行相关人才挖掘，对于合适的人才进行培养。

加强团队内部沟通，在公司内部加强不同部门之间沟通交流，促进硬件、软件、算法等技术之间交叉融合，也达到现场施工与理论技术的互相指导。

加强技术人员与实际客户之间的交流沟通，通过线上会议、线下实地实验等形式摸清客户实际应用需求，在项目中加强技术人员对DAS实际应用的理解。

DAS技术的市场化需要光学理论知识支撑、地球物理领域的处理算法、AI的数据建模处理，并在实际施工和市场对接中使得DAS的市场化应用更加丰富完善。