科锐国际副总裁陈崧：通过多元化用工模式组合，提升海外组织敏捷性和应对风险的韧性｜2022中国—东盟跨境出海峰会

2022年9月17日，2022中国—东盟跨境出海峰会在广西南宁圆满收官。36氪邀请到众多代表企业在峰会上分享真知灼见，对文化出海、消费出海、跨境电商等话题进入深入探讨，共同寻找数字经济时代的新出海机遇。通过他们的思考与洞察，期待可以帮助中国企业更进一步理解东南亚市场、抓住确定性的红利风口。

在峰会现场， 科锐国际副总裁、董事会秘书兼东南亚业务负责人陈崧进行了《中企出海人才洞察与实践》主题演讲，在陈崧看来，由于东南亚各国及地区的政治、经济、文化制度上都不太一样，各个国家的产业分布以及人才政策、人才市场的制度都存在着一定差距。

陈崧表示，如何完善出海企业的人才策略？建议首先要做专项调研，摸清当地人才市场流动状况，并制定长短期的规划，搭建人才供应链体系，重要的是搭建招聘关键员工供应商管理体系。在管理海外员工时建立多元化配置体系，形成多种用工形式，提升海外组织的敏捷性和应对风险的韧性。

以下为演讲实录，经36氪整理编辑：

让我们有请科锐国际副总裁、董事会秘书兼东南亚业务负责人陈崧，为我们带来主题演讲，有请陈总。

    陈崧：非常感谢能有机会在这儿跟大家分享关于中资企业出海的人才洞察和实践，我叫陈崧。我们可以从商务部的宏观数据上， 不管是FDI还是ODI数据，看出中国企业出海的步伐还是很坚定的。同时看到在海外，中国企业已经有315万的海外员工，其中280多万是外资员工。通过这些数据，我们感觉到随着经济的发展，中国企业正在从产地销走向销地产的过程。在这个过程中，我们认为人才是发展的新引擎，如何缩短投资者、消费者、客户与我国之间的多维距离，我们这里为什么要用多维距离来讲这个事情呢？因为不同国家和区域之间除了地理上的距离，在政治、经济、文化、制度等方面都存在着很大的差异，为中国企业能够提供走出去的海外人才整体解决方案，是科锐国际认为海外发展的重要战略之一。

    根据市场上的公开数据，中资企业走出去的区域布局中，东南亚占到74%，欧洲占了65%，北美占了62%，从科锐国际实践维度上，目前来看三季度开始东南亚出海咨询的热情还在上涨，我们同时关注到出海的企业有一个特点：它的类型正在从大企业往中小企业转换。市场公开数据显示，在已经出海的企业中大企业占到63%，中小企业占到37%，但是对于未来24个月有出海规划的企业中，我们看到中小型企业占到65%，大企业占到35%，我们大企业又在做什么呢？我们看到很多的大企业在筹划从东南亚向欧洲、美洲、非洲在做三大洲的跨洲准备，进入出海的下一阶段。值得关注的是，企业在出海过程中的热门岗位、行业都在发生着变化，从原来传统的制造业在往新能源汽车、智能装备、机器人、科技信息服务、大健康这些新赛道扩展，所需的岗位也存在差异。例如大健康领域，企业在国内可能更多关注在早期市场，如临床前数据采集、注册、销售，对于出海的企业，管理类的岗位成为热需。

    由于东南亚各国及地区的政治、经济、文化制度上都不太一样，各个国家的产业分布以及人才政策、人才市场的制度都存在着一定差距。大家可以看到，在新加坡市场上，金融服务、互联网电商、供应链和物流是主要的产业分布，马来西亚更多的是制造业，还有一些互联网电商，但与新加坡不同的是，马来西亚的互联网电商更多地集中在中台共享中心，这是由于马来西亚多语种的人才比较多，同时人力成本偏低，所以很多大公司，包括一些欧美公司、中资公司都在马来西亚设立各种共享中心。

    不仅如此，各个国家的人才市场差异也很大。例如在新加坡市场上，对华语能力出色的复合型人才是供不应求的，对于复合型人才的适应力、洞察力和开拓力上都是有一些测评要求的。另外，新加坡本地的人才对薪资期望比较高，同时他们的中文水平大多停留在口语交流阶段，在书写方面跟国内存在差距，以英文为主。

    从新加坡政府侧来看，他们对本地人才是有一些保护政策的，会通过EP/SP工作签来控制本地人才和外派人才之间的比例。另外，在新加坡，对于公司的一些招聘广告，市场监督还是很严格的， “女士优先”“懂华语的优先”这些都是被禁、要被处罚的，所以我们可以看到每个区域还是有不同的政治制度要求的。

    从候选人端，通过我们的服务积累也发现，候选人对各地的福利制度、岗位的关注点也是有一些差异的。在东南亚的人才对福利的要求排前三的是，第一要有带薪休假，第二是要有交通补贴，第三是要有医疗保险；在北亚的人才，首先关注的是要有一个良好的工作环境，第二是更看重年终分红，第三是要求医疗保险；对于欧洲的人才，福利要求关注第一位的是医疗保险，第二是带薪休假，第三是我最好能够在家灵活办公。

    同时，我们观察到各大洲对于整个新职位吸引的关注点排序也不太一样。东南亚的人才第一关注的是公司品牌和规模，第二是跳槽固定工资的增长幅度，第三是职业发展，所以我们看出来在整个东南亚一般每次跳槽平均涨幅都是15%～30%之间。北亚的人才首先是关注企业雇主品牌和规模，第二点关注更多的是工作的稳定性，第三点要求薪酬福利不低于现状，我们在北亚每次跳槽人工成本的增幅大概维持在0%到20%之间。对欧洲的人才，我们观察到他首先要求第一点是固定工资的增长，第二点才是职称、职级、抬头的提升，第三点是工作稳定。

    可以看到对于不同区域，人才关注点不一样，如何能够制定一个好的人力资源策略，解决出海过程中面临的痛点？我们知道，海外市场发展战略是我们每个公司扩张战略的重要组成之一，在海外发展战略中，又包括了业务扩张战略、人才发展战略、风险防范战略和公共关系战略，大部分企业认为人才发展战略是仅次于业务拓展战略的，甚至有些企业把人才发展战略放到第一位。其中，人才发展战略包含了雇主品牌、组织结构和团队的发展策略、薪酬体系、培训体系、文化融合体系等等，对于刚刚出海的中资企业，我们的体系没有这么健全的时候可能会遇到各种各样的挑战，例如我们可能在初创期，刚刚到海外的时候，对海外的存量人才市场并不清楚，对当地的语言文化、用工的法律法规也不是很清晰，缺乏对引才渠道的了解。

    到了整个团队初建以后的阶段，我们发现企业反馈说因为海外资源的不足，以及缺乏对雇主品牌宣传影响力，以及对整个人才供应商体系搭建不完善，导致竞争力弱一些。

    面对全球海外这么激烈竞争的时候，对于刚刚搭建团队人员的保留以及后续核心团队人员的吸引都面临着很大的挑战。

    在海外管理过程中，我们也会发现企业存在对于海外员工的用工成本、管理风险，以及弹性机制和文化融合等挑战，甚至涉及到数据安全、隐私保护。

    在这个过程中，如何完善我们的人才战略策略，我们对出海企业的建议：第一，一定是在出海前要做更多的专项调研，盘点当地的人才存量市场，分析人才流向、动机、成本数据，甚至要做竞品公司的分析。第二是针对调研数据做人才策略、获取策略，制定一个长短期的规划，因为长短期规划核心就是你要排序，投入资源，把招聘流程梳理好，把招聘体系搭建好。第三是要搭建人才供应链的体系。

    在团队搭建好以后，因为资源配备不足、雇主品牌宣传不足，导致我们可能有一些新进的人员流失，包括人员保留、人员吸引都会有些竞争的挑战，这个时候怎么办？这个时候我们建议大家更多的要搭建招聘关键员工供应商管理体系，同时加大雇主品牌的建设，通过当地的社交媒体、线上线下的招聘推介会等渠道把企业现有的服务、社会责任、员工体验等一些好的故事定期地传播出去，为下一步招募、保留员工都会有积极的影响。

    最后，针对企业在管理上遇到的挑战，建议海外公司一定要做多元化的员工配置，形成外派员工、海外本地招募员工、灵活用工/共享员工等通过多元化用工模式的组合，提升海外组织的敏捷性和应对风险的韧性。。

    下面我就简单介绍一下科锐国际，科锐国际很早就在布局海外，在马来西亚、新加坡、美国、英国、澳洲都是建立了分公司，整个科锐国际是全球化的一家人力资源整体解决方案公司，我们在全球有3300名顾问，其中在海外有近400名本地化的员工和我们派驻的员工，去年一年，我们为16000家企业提供服务，管理的外包员工人数达到3万人，灵活用工业务年度累计派出人员超过31万人次。

    科锐国际在人力资源服务行业耕耘26年，陪着客户一起成长，通过为我们的客户提供整体的人力资源解决方案，帮助客户从中国走向世界。我们给各类客户提供的整体人力资源解决方案中，包括提供事前的如海外人才地图、海外人才获取策略；在团队搭建过程中，提供海外人才的招聘计划、海外人才薪酬设计、海外人才的测评；在管理过程中，我们会有海外人才的雇佣管理，还有一些海外工作站、雇主品牌的搭建。

    科锐国际目前积累的国际化人才库达到50万人，。我们结合过往的经验，调研发布了海外人才市场信息报告《科锐国际全球化人才配置解决方案》，感兴趣的可以扫描二维码，来获取我们的海外人才配置策略。

    我们的希望是对天下人才不求所有，但求所用。

    谢谢大家！