报告 | 高效招聘优化指南（上）
不同的高效招聘概念
当下大环境变化多端，企业要随着变化而不断发展和适应，而企业的本质是由人组成的，因此在企业人员的招揽上，各个企业的开销不断攀升，即使在疫情期间大家都觉得工作找起来困难的状态下，企业愿意付出的招聘薪酬还是一个上涨的趋势。智联招聘在线数据显示，全国38个核心城市平均薪酬首次破万，达到10111元/月，环比上涨3.8%，较去年同期的8923 元/月高13.3%。 从数字上我们可以看到企业依旧希望招人，但是求职者投递简历数量比去年同期上升19.4%， 反映人才供应量激增，应聘竞争加剧，由此可见相对于大规模招聘，企业越来越倾向于高薪聘请少量优秀人才，减少边际人工成本。 那么企业对于招聘的需求在不断提升，高效招聘的概念也被不断提及，但是不同人对于高效招聘的认知是没有对齐的。
HR部门对于高效招聘的理解
招聘作为HR部门的一项重要工作，一直有着相对明确的判定标准，对于招聘任务而言，能够提前完成，已经是很大程度上的高效招聘了，但是高效招聘的基础衡量标准只有时间，对于人力资源部门来说，1周还是1个月很大程度上展现出了整体招聘的效率。
我们从一些数据可以看到，虽然会基于招聘岗位的性质差别在时间筛选上有些出入，但是总是越需要经验的岗位，招聘周期越长（60%的公司需要1个月左右的时间才能找到经验在10年以上的人，数据来源：拉勾 数据研究网），而且以高节奏闻名的互联网行业岗位的招聘时长相对于2020年都有所增长，一方面是简历数量激增，在处理基础简历筛选的时候就会花费比以往更多的时间；另一方面就是匹配度，员工是独立的，因此比其他的工作内容都要更为复杂，人岗匹配程度、企业文化容纳程度等等都会直接或者间接影响在职人员的去留，如果不能更早的洞察到双方是否合适，那么入职1-3个月后离职再招人，会给业务团队和招聘团队的工作都带来不小的蝴蝶效应。
因此在常规的概念下，人力资源部门的高效招聘体现在能不能及时的将人才补位到岗，而从更长的坐标轴来探讨，高效招聘是能够对于企业发展来说，为合适的岗位在尽可能短的时间里找到对的人。
业务部门对于高效招聘的理解
在业务部门视角里的高效招聘公式：业务部门对于招聘的需求是基于业务需求，跟人力资源部门的沟通也是“一个萝卜一个坑”的方式，有完整蓝图的业务部门老大会更早地给到人力资源部门一些方向和数量，他们对于高效招聘的理解往往更多的在于人岗匹配度上。 业务部门总希望招聘来的人，到岗就能够直接理解要做什么，业务熟悉程度满分，当然这是过分理想的状态，大概率都是竞品挖来的人，更实际一些的期待是希望能够有很强的理解能力，执行能力，思维能力， 能与团队和谐相处，也能自发且快速地融入日常的工作中去。
对于这里的高效还有一层跨部门沟通的环节在内，HR们在从最初的了解业务招聘需求开始，就是在消耗招聘工作的时间了，招聘时间是由“理解招聘需求+寻找合适候选人+面试流程完成时间”组成的，如果在第 一阶段的需求理解上出现很多分歧和错误，就很难按原本计划完成面试，更别提能高效招聘了。招聘工作本就不是一个部门可以完成的，跨部门沟通与协同在其中不仅仅是配合面试时间那么简单，基于岗位性质不同，业务部门需要给与HR更多能够在初步环节进行筛选的工具与技巧，提高筛选候选人匹配质量，来达成高效招聘的目标。
老板视角对于高效招聘的理解
随着疫情常态化，企业在招聘成本的付出占比在线上平台不断增加，但是根据下图2021招聘痛点显示： 73%的企业表示招聘平台效果递减，导致企业的招聘成本增加；45%的企业表示整体人才质量在降低；40% 的企业表示求职者变少等信息，都透露出企业在招聘环节的成本不断提升。
对于老板来说，他们平时无法很细节的关注到每个招聘岗位的情况，参与招聘的环节也仅限于高层管理岗位的最终面试，对于过程他们参与和关注的较少，但是对于结果他们需要很明确和清晰的判断，因此老板对于招聘这个工作成果的期待是更多从成本角度出发，企业的招聘人才模型是不是健康，会不会存在人才断档情况等等。
总结
老板愿意付出高薪招揽一个更有价值的人才，但是愿意付出的边际招聘成本在降低，由此可见，在 老板视角最直接体现出高效招聘的结果还是在于成本管控和高价值人才。
小结
刚刚我们拆分了一下公司内涉及到招聘工作环节的多个视角，了解到大家对于高效招聘的理解有所不同， 但是整体归纳一下，从招聘时间短、成本低且可控、人岗适配度高、能够创造的企业价值高这4个方面来看是一致的，只是权重不一。 那针对这4个方面如何做到高效招聘？改变是一种正常需求，但是大家对于改变会有些顾虑，能够尽可能贴合原本的操作方式会更容易被大家接受，具体如何做？大家可以看后续内容 。
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